Antes de aceptar un empleo -ya sea mediante un contrato verbal o por escrito-, es importante establecer y entender el tipo de relación laboral que se tendrá con el patrono.
Así lo aseguró la licenciada Verónica Rivera Torres, quien ofreció el pasado sábado un taller legal abierto titulado “El trabajo digno es un derecho”. La actividad fue organizada por la iniciativa ayudalegalpr.org que es auspiciada por Espacios Abiertos y pretende promover el acceso a la justicia.
Según Rivera Torres, especializada en derecho laboral, la mayoría de las personas no leen los contratos ni hacen preguntas sobre cuáles son las condiciones para obtener el empleo. Estas condiciones podrían responder a: el grado de control sobre el acuerdo de servicio, la remuneración, la retención de contribuciones, el tipo de jornada, el pago de horas extras, la división de las propinas en caso de que el trabajo sea en un restaurante, las licencias por enfermedad y por maternidad, el bono de Navidad, las leyes antidiscrimen, la culminación del empleo, entre otras.
El desconocimiento de esta información podría conducir a la renuncia de derechos otorgados por la ley a nivel estatal y federal.
El salario mínimo y las propinas
“No es verdad que todo el mundo tiene derecho al salario mínimo”, aclaró Rivera Torres. Esta disposición solo aplica a los trabajadores cobijados por la Ley Federal. También, aplica a los empleados de aquellos establecimientos que generan más de $500 mil al año. Asimismo, todo trabajador o trabajadora que exceda las 8 horas de trabajo diarias deberá recibir una compensación adicional.
Quien trabaja para un patrono que tiene “tip credit”, puede ser remunerado a $2.13 la hora y completar el salario mínimo con las propinas. No obstante, el patrono está obligado a completar la diferencia en caso de que la propina no sea suficiente para completar los $7.25. Si el mesero o la mesera excede el salario mínimo el patrono no podrá reclamar la diferencia.
“La propina le pertenece al mesero o la mesera”, indicó Rivera Torres. El llamado “tip pooling” es legal siempre y cuando el dinero se reparta entre todas las personas que contribuyeron a dar el servicio. Esto incluye, por ejemplo, a los cocineros.
El patrono no puede obligar a los empleados a compartir una suma irrazonable de sus propinas con sus compañeros. Tampoco, el dinero deberá quedar en manos de los gerenciales o de los supervisores.
Licencia de maternidad y el discrimen en el empleo
Toda trabajadora en estado de gestación tiene derecho a un periodo de descanso de 2 meses por razón de maternidad. Esta disposición aplica a empleadas regulares, empleadas a tiempo parcial y a empleadas domésticas. Asimismo, la ley aplica a mujeres que estén en un proceso de adopción de un menor pre-escolar (o sea, que tenga menos de cinco años).
Durante las 8 semanas, el patrono está obligado a pagarle el salario total que la mujer devengó en los pasados seis meses. Ningún patrono puede despedir a una mujer embarazada siempre y cuando esta esté cumpliendo con su trabajo.
Una mujer no puede ser discriminada por estar embarazada al momento de obtener un empleo. Sin embargo, Rivera Torres destacó que “es más difícil probar el discrimen en el proceso de reclutamiento”.
La Ley contra el discrimen en el empleo de 1959 prohíbe el discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.
“En Puerto Rico un patrono puede despedir a cualquier persona en cualquier momento siempre y cuando no sea por razones discriminatorias”, señaló la licenciada. El estatuto aplica a cualquier empleado a tiempo completo o parcial de cualquier empresa pública o privada. No obstante, excluye a las entidades religiosas.
Según la Guía rápida sobre el discrimen en el empleo por orientación sexual e identidad de género de ayudalegalpr.org, algunos ejemplos de conductas discriminatorias podrían ser:
- Hacer preguntas o comentarios de índole personal sobre el cuerpo, los cambios físicos o las prácticas sexuales de una persona.
- Hacer chistes o comentarios de doble sentido o con contenido discriminatorio.
- Utilizar el equipo o materiales de trabajo, o el mismo área de trabajo, para producir materiales que violen la dignidad de una persona por su orientación sexual o identidad de género.
- Negar el uso del baño por razón de su orientación sexual o identidad de género.
- Exigirle a una persona que se vista de acuerdo a una identidad de género específica.
- Utilizar sobrenombres.
- Prohibirle a una persona que lleve a su pareja del mismo sexo a las actividades o que coloque una foto con su pareja en el escritorio cuando esto se le permite a las personas heterosexuales.
- Exigirle a una persona pruebas médicas para probar que ha cambiado su identidad de género.
Finalmente, para tener un ambiente de trabajo saludable, todos los patronos están obligados a mantener un ambiente de trabajo libre de discrimen, de educar a sus empleados sobre las disposiciones de la ley y a adoptar un protocolo para atender las querellas.