Flexibilidad laboral en el sector público: el culto al empleador único y la movilidad (parte 2)

La primera parte de este artículo consideró aspectos sobre la aplicabilidad de la Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico. Dicha ley estableció dos conceptos de flexibilidad noveles para el sector laboral público: el empleador único –explicado en ese primer texto- y la movilidad de los empleados entre organismos gubernamentales. En esta segunda parte se examinará, precisamente, este segundo aspecto.

El segundo elemento de flexibilidad introducido por la ley es la movilidad. Esta última no es mala en sí misma, sino que resulta nociva su imposición luego de una determinación patronal de reestructurar una entidad pública.

De acuerdo con la Ley 8, supra, la adopción de la movilidad asegura mantener el ofrecimiento de servicios públicos sin necesidad de despedir empleados. Ello no necesariamente se explica, como tampoco resulta claro cómo se armonizará la adopción de esa modalidad, con el respeto al principio de mérito como eje fundamental en los derechos de los servidores públicos y las disposiciones al respecto de la Ley 45, del 1998, según enmendada, y mejor conocida como Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto Rico.

Es obvio que habrá una colisión entre la movilidad y las disposiciones de los convenios colectivos firmados en el sector público, tanto del gobierno central como de las corporaciones, que precisamente protegen a los trabajadores de ser víctimas de procesos onerosos de transferencia de su puesto de trabajo.

La nueva ley de personal define el concepto movilidad como:

…un proceso para atender con flexibilidad las iniciativas del gobierno, identificando los recursos humanos necesarios que permitan la adecuada prestación y continuidad de los servicios que se le ofrecen a la ciudadanía y que a su vez propicien la mejor utilización y retención de los recursos humanos.

Esa movilidad se aplica, entre otros, con transferencias de empleados públicos entre las agencias del gobierno central y entre estas y las corporaciones públicas, los municipios y Alianzas Público Privadas Participativas (APP+P). Si este proceso fuera completamente voluntario, no habría problema, pero en realidad no lo es.

La movilidad de los empleados es determinada por la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico (OATRH). Con la implantación de la modalidad, esta pretende atender las iniciativas del gobierno flexibilizando la legislación protectora en los contratos del sector público. De acuerdo con la nueva ley de personal, la Oficina de Administración y la Oficina de Gerencia y Presupuesto (OGP) desarrollarán planes de movilidad, en el plazo de un año después de aprobado el estatuto, correspondiente a lo que identifiquen como necesidades en la prestación de servicios esenciales.

La Oficina de Administración (OATRH) estará a cargo de poner los planes en función. En primera instancia identificará voluntarios y para eso preparará un reglamento que tramite la petición de un empleado que interese moverse voluntariamente a la agencia identificada por la oficina como que requiere más personal. En ausencia de estos, es decir, cuando no existan trabajadores disponibles, la determinación se hará tomando en consideración: la necesidad de servicio, la preparación y experiencia del empleado, los años de servicio, el domicilio del empleado, el lugar geográfico de prestación de servicios y los convenios colectivos. Se supone que la movilidad no sea utilizada como medida disciplinaria, tampoco que sea onerosa para el empleado, ni que su patrono la realice arbitrariamente. El interrogante es cómo se garantizará esto, si en esencia la naturaleza de la movilidad es compulsoria.

Dos observaciones al respecto son importantes en cuanto a la relatividad de la voluntariedad de participación de los empleados. En primer lugar, el elemento central en la determinación de implantar planes de movilidad será la necesidad del servicio según determinada gerencialmente. Es decir, la administración decide implantarlo y esta decisión es unilateral porque todo se puede justificar con la necesidad del servicio. De hecho, según la ley, la implementación del plan de movilidad no constituirá una violación a los convenios colectivos existentes, ni una práctica ilícita. Con esto y en segundo lugar, los convenios colectivos pierden su fuerza vinculante y se ubican al final de los aspectos a tomar en consideración. Las uniones están desarmadas y no podrán proteger a sus trabajadores. La unilateralidad patronal es evidente y de poco valor resultan las garantías del debido proceso de ley que puedan estar contenidas en convenios, cuyos garantías no pueden ser exigidas.

La modalidad no es aplicable a los empleados que nombre el gobernador y que requieran el consejo y consentimiento del Senado. Tampoco le aplica a los empleados de confianza. Excluidos, además, de la movilidad están los maestros, cualquier personal que requiera de una certificación del Departamento de Educación y los agentes del orden público del Departamento de la Policía de Puerto Rico. De igual forma, para que un empleado del gobierno central pase a un municipio a través de la modalidad, este último tendrá que autorizar la misma.

De acuerdo con la ley, la parte patronal debe respetar “las garantías del debido proceso de ley, los beneficios marginales y el sueldo base que los empleados ostentaban antes de realizarse los movimientos de personal”. ¿Qué sucede con el empleado que ha servido muchos años y su sueldo al momento de la movilidad es más alto que el sueldo base de esa categoría de empleado? Para complicar las cosas para el más débil, la ley permite que las garantías anteriores puedan ser alteradas si el empleado y/o su sindicato, lleguen a otros acuerdos al realizarse la movilidad. Esto es especialmente problemático cuando el trabajador solo tiene que enfrentar las exigencias de su patrono. Ello especialmente en situaciones dónde las alternativas que tenga el empleado serán entre aceptar la movilidad o ser despedido.

Los empleados transferidos a Alianzas Público Privadas Participativas (APP+P), a través de la movilidad, deberían conservar su salario y los beneficios marginales que disfrutaban al momento de ser movilizados. La Ley 8 le impone a las APP+P la responsabilidad de asumir las obligaciones correspondientes a dicha transacción de personal. De igual forma, eso podría ser alterado por voluntad del trabajador y/o su sindicato. El problema es que cualquier incumplimiento de la APP+P con el acuerdo será dirimido ante los tribunales, lo que resulta oneroso para los empleados.

Finalmente, los empleados movilizados están exceptuados de la aplicación de las conservadoras disposiciones de la Ley 4 del 2017, mejor conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral o Reforma laboral 2017. Los mismos no estarán sujetos a un nuevo periodo probatorio a menos que se trate de un ascenso.

La determinación de movilidad del empleado surtirá efecto 30 días a partir de su notificación por escrito. Para que resulte legalmente efectiva la misma debe informarle el procedimiento que debe seguir si no está de acuerdo con la decisión. También, debe contener la fecha en que tiene efecto la determinación y el foro al que debe recurrir.

Si consideramos con algún detenimiento el lenguaje de la siguiente disposición, se ilustra claramente, la expectativa gubernamental de imponer la movilidad:

De revertirse la decisión el empleado volverá a su lugar de trabajo original siempre y cuando no se haya eliminado el puesto, se le pueda ubicar en un puesto similar y que la agencia en cuestión esté en función. De no darse ninguna de las anteriores se comenzará un proceso de diálogo con el empleado y/o con el sindicato que lo representa para poder buscar opciones de trabajo para el mismo.

Esta disposición se refiere a los casos cuando un empleado prevalece contra una determinación de movilidad. Daría la impresión que la movilidad irá acompañada de eliminación de puestos y cierre de agencias. También, que de prevalecer en contra de la determinación de movilidad el empleado quedará en un limbo que le requiere a él y/o a su sindicato el negociar para conseguirle un trabajo.

Una premisa rebatible

La flexibilidad de las relaciones laborales en el sector público está predicada en una premisa rebatible, los beneficios de la unilateralidad. La política pública aprobada quiere devolverle a los empleados públicos y al pueblo de Puerto Rico transparencia y credibilidad en el sistema de administración de recursos humanos. Sin embargo, para lograr este fin recurre al mismo diagnóstico y la misma unilateralidad administrativa que ya es usual en administraciones pasadas. Ciertamente, no debería estar reñida la protección de los trabajos del sector público y garantizar el ofrecimiento de servicios a los ciudadanos. La administración del gobierno insiste en esa bana confrontación. Eso como si los empleados públicos no fueran parte de la ciudadanía.

Tampoco, debería haber problema en atemperar el sistema de administración pública a los tiempos modernos, salvo que la modernidad propuesta no sea más que la repetición de la fórmula de la flexibilidad, que es una medida desprestigida nacional e internacionalmente, porque no funciona, es injusta con los más débiles y hace aumentar la deuda externa de los países.

La flexibilidad es antagónica a los servicios públicos, a su ofrecimiento. Esta se contrapone al principio de mérito y no respeta sus atribuciones como eje fundamental de los derechos de los servidores públicos. Precisamente, la propuesta de flexibilidad es acabar con los garantías sociales y derechos de los trabajadores y ciudadanos. Pero aún, por encima del mérito se desaparecen los puestos de trabajo y los derechos que le acompañan.

Muy difícil es construir un gobierno justo, sensible, eficiente, efectivo e íntegro si esa pretendida modernidad y agilidad en la administración pública es equivalente a la unilateralidad patronal para reducir gastos, transferir empleados, fusionar dependencias y descentralizar servicios, desarmando a los trabajadores de sus derechos y a los sindicatos de la fuerza vinculante de la negociación colectiva. De eso se trata la flexibilidad en el sector público, de neutralizar nuestra constitución y sus mandatos de seguridad del empleo y estabilidad laboral a través de la negociación colectiva.